La giurisprudenza ha indicato come elementi costitutivi del fenomeno del mobbing:

• le condotte persecutorie, poste in essere nei confronti della vittima in modo mirato, sistematico e prolungato nel tempo;
• l’evento lesivo della dignità e/o della salute della vittima;
• il nesso di causalità tra le condotte persecutorie e il danno patito dal lavoratore;
• l’intento persecutorio che lega le singole condotte persecutorie poste in essere.

Con una recente sentenza, la n. 32770/2024, la Terza sezione della Cassazione penale ha confermato che le condotte che dal punto di vista civilistico integrano il fenomeno del mobbing sono riconducibili, sul piano penale, al reato di stalking previsto dall’articolo 612 bis c.p.

Nel caso concreto, un medico, professore presso una scuola di specializzazione, era stato imputato per “stalking lavorativo”; la Cassazione, richiamando un precedente del 2020 (Cass. penale n. 31273/2020, ribadisce che questa tipologia di stalking si realizza nel caso del “ datore di lavoro che  ponga in essere una mirata reiterazione di plurimi atteggiamenti convergenti nell’esprimere l’ostilità verso il lavoratore dipendente e preordinati alla sua mortificazione e isolamento nell’ambiente di lavoro, tali da determinare un vulnus alla libera autodeterminazione della vittima, così determinando uno degli eventi alternativi previsti dall’articolo 612 bis”.

Ai fini della contestazione penale, ricorda il supremo consesso, è necessaria la sussistenza di di tutti gli elementi della fattispecie tipica e, dunque:

• condotte vessatorie e intimidatorie abituali e reiterate nel tempo;
• lo stato di ansia e timore ingenerato nella persona offesa ovvero il cambiamento da parte di quest’ultima dello stile di vita;
• il nesso di causalità tra le condotte persecutorie e i pregiudizi patiti dalla persona offesa;
• la coscienza e volontà in capo al soggetto attivo di porre in essere che hanno un’obiettiva idoneità persecutoria.

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Il danno biologico “di origine lavorativa” deve essere indennizzato.

Lo aveva previsto il decreto legislativo n. 38/2000 (disciplina sugli infortuni sul lavoro e malattie professionali) che ha sancito l’indennizzabilità di questo particolare  danno, a condizione che l’infortunio subito, nel corso del rapporto di lavoro, abbia causato un’invalidità permanente.

Ma andiamo con ordine, anzitutto, cos’è il danno biologico?

L’art. 13 lo definisce “la lesione all’integrità psico-fisica, suscettibile di valutazione medico legale, della persona”.

E l’art. 10, comma 4 definisce malattie professionali anche quelle non comprese nelle tabelle di cui al comma 3 del TU (d.p.r. n. 1124/65) delle quali il lavoratore dimostri comunque l’origine professionale.

Tale principio, già sancito dalla Corte Costituzionale n. 179/88, che aveva appunto dichiarato l’illegittimità costituzionale del d.p.r. 1124/65 nella parte in cui non prevedeva l’assicurazione obbligatoria anche per malattie diverse da quelle “tabellate”.

E, tra le malattie professionali, vanno indubbiamente ricomprese anche le patologie da stress dell’ambiente di lavoro, tra cui il “mobbing“.

Il D.M. 14 gennaio 2008 prevede tra “le malattie la cui origine lavorativa è di limitata probabilità”, anche le “malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzione dell’organizzazione del lavoro”, consistenti nel disturbo dell’adattamento cronico (con ansia, depressione, reazione mista, alterazione della condotta e/o della emotività, disturbi somatiformi) e nel disturbo post-traumatico cronico da stress, derivanti da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro.

Dunque, le malattie psichiche e psicosomatiche rilevano ai fini assicurativi se ricollegabili a fattori di rischio, oggettivamente collegati all’organizzazione del lavoro.

Tra le ipotesi di costrittività organizzativa rientrano, a fini esemplificativi:
– la marginalizzazione dalla attività lavorativa;
– lo svuotamento delle mansioni;
– la mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata;
– la mancata assegnazione degli strumenti di lavoro;
– i ripetuti trasferimenti ingiustificati;
– la prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto;
– la prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psicofisici;
– l’impedimento sistematico e strutturale all’accesso alle notizie;
– l’inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro;
– l’esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale;
– l’esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.

La categoria della costrittività organizzativa ricomprende anche il “mobbing strategico“, ossia l’insieme di azioni poste in essere nell’ambiente di lavoro con lo scopo di allontanare o emarginare il lavoratore.

Il diritto all’indennizzo richiede però la prova del nesso causale tra la patologia e la costrittività lavorativa.

Ai sensi dell’art. 13, comma 2, del decreto legislativo n. 38/2000, l’indennizzo del danno biologico viene erogato in forma capitale per gradi di invalidità pari o superiore al 6% ed inferiori al 16%; mentre viene erogato in forma di rendita per gradi di invalidità superiore al 16%.

Per gradi di invalidità inferiore al 6%, il danno biologico non è indennizzabile.

Entro quindici anni, se trattasi di malattia professionale, qualora le condizioni dell’assicurato, dichiarato guarito senza postumi d’invalidità permanente o con postumi che non raggiungano il minimo indennizzabile, dovessero aggravarsi in conseguenza della malattia professionale in misura da raggiungere la soglia di indennizzabilità (pari o superiore al 6%), l’assicurato stesso può chiedere all’istituto assicuratore la liquidazione dell’indennizzo secondo quanto disposto dall’art. 13, comma 4, d.lgs. n. 38/2000.

La misura della rendita (per gradi di invalidità superiore al 16%) può essere rivista o soppressa, nel caso di recupero dell’integrità psicofisica ovvero sostituita con l’indennizzo in capitale (art. 13, comma 7, d.lgs. n. 83/2000).

Nell’ipotesi in cui, a causa delle condizioni della lesione, non sia ancora accertabile il grado di menomazione dell’integrità psicofisica e sia, comunque, presumibile che questa rientri nei limiti dell’indennizzo in capitale, l’istituto assicuratore potrà liquidare un indennizzo in capitale in misura provvisoria, con riserva di procedere a liquidazione definitiva (art. 13, comma 8, d.lgs. cit.)

Ricordiamo, infine che, nel caso in cui la malattia professionale sia causata dal comportamento del datore di lavoro o di un terzo, il lavoratore può esperire l’azione di risarcimento del danno ulteriore rispetto a quello indennizzato, mentre l’ente assicuratore può esercitare l’azione surrogatoria nei confronti del datore di lavoro o del terzo ai fini del recupero, parziale o totale, dell’importo delle prestazioni erogate in favore del lavoratore.

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Nel caso di specie si trattava di vigile urbano che, per rappresaglia, era stato accompagnato all’entrata del cimitero e gli veniva indicato lo stesso quale sede del suo lavoro.

La Suprema Corte ha affermato che “Anche nel pubblico impiego privatizzato, al fine di configurare, nel loro concorso, il mobbing lavorativo, devono ricorrere i seguenti elementi:
a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;
d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

E’ stata confermata, pertanto, la sentenza che, in applicazione del principio, che aveva rilevato la configurabilità del mobbing in relazione al fatto che un dipendente comunale con la qualifica di Vigile urbano, per rappresaglia rispetto ad alcune rimostranze, era stato collocato presso un altro ufficio  ed era stato “lasciato inattivo e senza compiti” o gli erano stati assegnati compiti esigui.

Inoltre, nel caso di specie, come da fonti testimoniali, il dipendente era stato collocato in un’ambiente senza scrivania o sedia, senza le necessarie precauzioni a livello di sicurezza, costretto a stare in piedi nel corridoio. Elementi questi che denotavano una condotta lesiva della dignità umana a discapito del dipendente.

Clicca qui per il testo della sentenza della Cassazione

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Oggetto della controversia, com’è agevole intuire, era la richiesta di accertamento del diritto al risarcimento del danno da mobbing, variamente articolato nelle voci di danno biologico, esistenziale e morale. I giudici di Palazzo Spada, ricordando che il danno in questione è riconducibile alla responsabilità contrattuale del datore di lavoro, obbligato ex art. 2087 c.c. a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, hanno fondato l’apparato motivazionale della pronuncia sull’assenza nel caso di specie di sistematicità e frequenza dell’azione offensiva subita dalla lavoratrice.

La nozione di mobbing infatti, di elaborazione giurisprudenziale, si incentra su “quell’insieme di condotte vessatorie e persecutorie del datore di lavoro o comunque emergenti nell’ambito lavorativo concretizzanti la lesione della salute psico-fisica e dell’integrità del dipendente e che postulano, ove sussistenti, una adeguata tutela anche di tipo risarcitorio”, cioè su una serie prolungata di atti e comportamenti che abbia caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione o riveli intenti meramente emulativi.

Pertanto, conclude il Consiglio di Stato, “non si ravvisano gli estremi del mobbing nell’accadimento di episodi che evidenziano screzi o conflitti interpersonali nell’ambiente di lavoro e che per loro stessa natura non sono caratterizzati da volontà persecutoria essendo in particolare collegati a fenomeni di rivalità, ambizione o antipatie reciproche che pure sono frequenti nel mondo del lavoro”. 

Qui il testo della sentenza

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L'articolo Cassazione: il semplice demansionamento non prova il mobbing proviene da Giurdanella.it.

Il Consiglio di Stato nella sentenza numero 856 del 17 febbraio scorso, ha affermato che “ai fini della configurabilità di una siffatta condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti la molteplicità e globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sé leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente secondo un disegno vessatorio…

Nel verificare l’integrazione di una tale evenienza è quindi necessario attendere ad una valutazione complessiva ed unitaria degli episodi lamentati dal lavoratore, da apprezzare per accertare tra l’altro:

– da un lato, l’idoneità offensiva della condotta datoriale (desumibile dalle sue caratteristiche di persecuzione e discriminazione),

– e, dall’altro, la connotazione univocamente emulativa e pretestuosa della condotta.

E’ in primo luogo necessaria, quindi, che sia fornita la prova dell’esistenza di un sovrastante disegno persecutorio, tale da piegare alla sue dominanti finalità i singoli atti cui viene riferito.

D’altra parte, determinati comportamenti non possono essere qualificati come costitutivi di mobbing, ai fini della pronuncia risarcitoria richiesta, se può emergere che vi è una ragionevole ed alternativa spiegazione al comportamento datoriale.



Se il lavoratore non riesce a dimostrare l’organicità della strategia vessatoria a proprio carico, il Giudice avrà modo di acclarare solo l’illegittimità o meno di talune procedure attivate dal datore di lavoro”.

Di seguito, il testo della sentenza.

…

Consiglio di Stato, Sezione sesta

Sentenza numero 856 del 17 febbraio 2012

(estensore Garofoli, presidente Severini)

(…)

DIRITTO

Il ricorso va respinto.

Giova considerare che, come già dalla Sezione chiarito con la sentenza 15 giugno 2011, n. 3648, per mobbing si intende comunemente – in assenza di una definizione normativa – una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti di un lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si manifesta con comportamenti intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti od incongrui rispetto all’ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno in realtà finalizzato alla persecuzione o alla vessazione del lavoratore, tale che ne consegua un effetto lesivo della sua salute psicofisica.

Ai fini della configurabilità di una siffatta condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti la molteplicità e globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sé leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente secondo un disegno vessatorio; l’evento lesivo della salute psicofisica del dipendente; il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e la lesione dell’integrità psicofisica del lavoratore; la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

Nel verificare l’integrazione di una tale evenienza è quindi necessario, anche in ragione della indeterminatezza normativa della figura, attendere ad una valutazione complessiva ed unitaria degli episodi lamentati dal lavoratore, da apprezzare per accertare tra l’altro:

– da un lato, l’idoneità offensiva della condotta datoriale (desumibile dalle sue caratteristiche di persecuzione e discriminazione),

– e, dall’altro, la connotazione univocamente emulativa e pretestuosa della condotta.

Ne consegue che la ricorrenza di un’ipotesi di condotta mobbizzante andrà esclusa quante volte la valutazione complessiva dell’insieme di circostanze addotte (ed accertate nella loro materialità), pur se idonea a palesare, singulatim, elementi od episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di ordinaria verosimiglianza, il carattere esorbitante ed unitariamente persecutorio e discriminante nei confronti del singolo del complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro.

E’ in primo luogo necessaria, quindi, che sia fornita la prova dell’esistenza di un sovrastante disegno persecutorio, tale da piegare alla sue dominanti finalità i singoli atti cui viene riferito.

D’altra parte, determinati comportamenti non possono essere qualificati come costitutivi di mobbing, ai fini della pronuncia risarcitoria richiesta, se può emergere che vi è una ragionevole ed alternativa spiegazione al comportamento datoriale.

Nella specie, non è dato escludere questo carattere con riferimento all’atto – peraltro mai contestato – di assegnazione, nel mese di aprile del 2004, alla sezione tutela degli assicurati, servizio tutela degli utenti, con funzioni di dirigente capo della sezione, alla circostanza della meno intensa partecipazione del ricorrente alle riunioni interne ed esterne, oltre che all’attività convegnistica, alla denunciata progressiva riduzione del personale della sezione alla quale è addetto il ricorrente, alla sostenuta contrazione dell’attività didattica, a livello universitario, e pubblicistica dell’appellante.

Tanto premesso, come condivisibilmente sostenuto dal giudice di primo grado, ritiene il Collegio che gli indicati elementi costitutivi della figura di mobbing non siano presenti nel caso di specie. In particolare, non può dirsi in alcun modo provata l’esistenza di un disegno persecutorio elaborato e perseguito dall’ISVAP in danno dell’odierno ricorrente.

Va sottolineato a questi riguardi che in sé un atto illegittimo, o più atti illegittimi di gestione del rapporto in danno del lavoratore, non sono sintomatici della presenza di un comportamento mobbizzante, occorrendo che ricorrano tutti gli altri ed ulteriori elementi sopra richiamati. Perciò, l’eventuale accertamento giurisdizionale dell’illegittimità degli atti della procedura per la promozione ai gradi superiori della dirigenza non permette – da sé sola considerata- di affermare l’integrazione della fattispecie di mobbing: tanto più che al riscontro della indicata illegittimità lo stesso giudice di prima istanza è pervenuto – con distinta sentenza n. 3706 del 2011 –

avendo accertato vizi di tipo solo procedimentale, in specie il difetto di motivazione della delibera gravata in relazione alla mancata predeterminazione delle posizioni dirigenziali da ricoprire.

Non è in senso più generale emersa la presenza di un complessivo disegno persecutorio qualificato da comportamenti materiali, ovvero da provvedimenti, contraddistinti da finalità di volontaria e organica vessazione nonché di discriminazione, con connotazione emulativa e pretestuosa.

A maggior ragione risulta indimostrata la complessità ed organicità della strategia vessatoria che, sola, può consentire di accedere alla prospettata ipotesi di mobbing.

Alla stregua delle esposte ragioni l’appello va quindi respinto.

Segue la condanna del ricorrente alle spese processuali, liquidate in dispositivo.

P.Q.M.

Il Consiglio di Stato in sede giurisdizionale, Sezione Sesta, definitivamente pronunciando sull’appello, lo respinge.

Condanna il ricorrente al pagamento delle spese processuali, liquidate in complessivi euro 4.000,00 (quattromila/00).

Ordina che la presente sentenza sia eseguita dall’autorità amministrativa.

Depositata in segreteria il 17 febbraio 2012.

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