L'articolo Whistleblowing: la sigla sindacale non esclude la tutela proviene da Giurdanella.it.
]]>La disciplina in materia si occupa, da un lato, di garantire la predisposizione all’interno delle strutture pubbliche e delle aziende private di adeguati canali di segnalazione, dall’altro lato, di tutelare il “whisteblower” (ossia il denunciante) da eventuali misure ritorsive.
In questo sistema, l’ANAC riveste un ruolo fondamentale, essendo la destinataria delle segnalazioni, nonché la titolare dell’attività istruttoria finalizzata ad accertare la fondatezza di tali denunce.
In questa sede, occorre sottolineare che la disciplina del whistleblowing è oggi contenuta all’interno del d.lgs. 24/2023 – attuativo della direttiva europea 2019/1937 – il quale ha superato la precedente disciplina prevista all’art. 54 bis d.lgs. 165/2001 così come modificato dalla L. 179/2017.
Il T.A.R. Lazio, sezione I-quater, con sentenza n. 13706/2024 è intervenuto in materia di whistleblowing rigettando il ricorso di un dirigente scolastico il quale aveva impugnato la delibera con cui ANAC aveva dichiarato la natura ritorsiva dei provvedimenti da lui adottati nei confronti di una professoressa che aveva segnalato illeciti di cui era venuta a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro esistente con l’amministrazione scolastica di appartenenza.
Tra le diverse censure mosse dal ricorrente, emerge quella riguardante l’inapplicabilità della disciplina ex art. 54 bis d.lgs. 165/2001 (applicabile ratione temporis), stante il ruolo di rappresentante sindacale rivestito dalla segnalante.
Infatti, dalla ricostruzione in fatto della vicenda, era emerso che la denuncia presso la Procura della Repubblica era stata trasmessa a mezzo della sigla sindacale di appartenenza della professoressa.
Il T.A.R. Lazio ha ricostruito il quadro normativo di riferimento ossia l’art. 54 bis d.lgs. 165/2001 e le relative Linee Guida adottate da ANAC con delibera 469/2021 che, quanto all’ambito soggettivo di applicazione della tutela, prevedevano che “le segnalazioni effettuate da altri soggetti, ivi inclusi i rappresentanti di organizzazioni sindacali, non rilevano ai fini del comma 1 dell’art. 54-bis” (cfr. Linee Guida, pag. 5).
Al fine di garantire massima tutela al lavoratore denunciante, lo stesso T.A.R. Lazio, in una sua precedente pronuncia, aveva affermato che le garanzie previste ai commi 6 e 7 dell’art. 54 bis d.lgs. 165/2001 dovevano essere estese anche alle denunce “atipiche o ibride”, così definite per le modalità di presentazione o perché volte a perseguire contestualmente sia l’interesse pubblico all’integrità dell’amministrazione, sia un interesse privato del lavoratore, purché sia evidente che tali segnalazioni siano comunque orientate a garantire l’integrità e il buon funzionamento della pubblica amministrazione (Tar Lazio, I-quater, 7 gennaio 2023, n. 235).
Per il T.A.R. Lazio, l’appartenenza a una sigla sindacale o la titolarità di un ruolo attivo all’interno dell’organizzazione non esclude a priori l’applicazione delle tutele previste dall’art. 54 bis d.lgs. 165/2001.
Nel caso concreto, sebbene la denuncia depositata presso la Procura della Repubblica fosse stata trasmessa attraverso il sindacato, essa era stata sottoscritta dalla professoressa su carta libera e non in qualità di rappresentante sindacale.
Il collegio ha affermato che “sarebbe irrazionale – e contrario alla ratio della normativa in materia di whisteblowing – escludere radicalmente un lavoratore che segnala «condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro» dalle tutele previste dall’art. 54-bis, d.lgs. n. 165/2001 sol perché lo stesso svolge attività sindacale o si è fatto assistere dal sindacato”.
L’appartenenza della denunciante a una sigla sindacale è sicuramente un aspetto che il Collegio non ha potuto sottovalutare, stante il rischio di una denuncia meramente strumentale e fare pressioni sul datore di lavoro o comunque finalizzata a perseguire un interesse diverso da quello tutelato dalla disciplina in materia di whisteblowing.
Sul punto, il T.A.R. Lazio ha affermato quanto segue “il Collegio ritiene il regime di tutela di cui agli artt. 54-bis, commi 6 e 7, d.lgs. n. 165/2001 debba applicarsi anche nei casi in cui il segnalante sia anche rappresentante sindacale o trasmetta le sue denunce per il tramite del sindacato, salva l’ipotesi in cui – per l’inconsistenza delle accuse e per le concrete modalità di utilizzo della segnalazione – possa ragionevolmente affermarsi che la segnalazione non sia in alcun modo orientata a promuovere anche «l’integrità della pubblica amministrazione» ma sia finalizzata solo a generare pressioni sul datore di lavoro al fine di perseguire interessi sindacali, ovvero abbia un carattere del tutto strumentale e non in linea con la ratio dell’art. 54-bis, che, se da un lato non richiede il disinteresse del segnalante, certamente presuppone la «buona fede» della segnalazione (cfr. a tale ultimo proposito Consiglio di Stato, V, 4 novembre 2022, n. 9694 che richiama il divieto di abuso di ogni posizione soggettiva ex artt. 2 Cost. e 1175 c.c.).”
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]]>L'articolo La denunzia anonima all’Antitrust proviene da Giurdanella.it.
]]>Chi sia in possesso di informazioni riservate su violazioni della concorrenza, ad esempio, in un appalto pubblico, potrà denunziare all’Autorità Garante della Concorrenza, rimanendo garantito dall’anonimato (“Whistleblowing Antitrust”).
L’Antitrust (Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato), in continuità con le pratiche di numerose autorità nazionali di concorrenza, ha attivato una piattaforma online tramite la quale chi viene a conoscenza di violazioni passate, in corso o pianificate, da parte dell’impresa per cui lavora, ha lavorato in precedenza o con cui è stato in contatto in occasione del proprio lavoro, di norme a tutela della concorrenza può denunciare tale violazioni anonimamente.
Tale strumento, così detto whistleblowing antitrust, funziona nel seguente modo:
a) chi è a conoscenza delle violazioni – ad esempio riguardanti contatti e scambi tra concorrenti su prezzi, ripartizione del mercato, assegnazione di clienti, limitazione o controllo dei livelli di produzione o degli sviluppi tecnologici, manipolazione delle offerte, esclusione di prodotti dal mercato, partecipazione a gare, boicottaggio di concorrenti, condotte anticoncorrenziali da parte di imprese dominanti – può inviare una segnalazione compilando l’apposito modulo al seguente link https://wbagcm.integrityline.com/frontpage;
b) spuntando la casella “desidero rimanere anonima/o” si è dispensati dal fornire il proprio nome, numero di telefono ed indirizzo email e si è invitati ad aprire una casella di posta elettronica sicura, alla quale sarà poi possibile accedere sempre tramite il link di cui sopra, per poter comunicare con l’Antitrust ed inviare ulteriori informazioni o rispondere a potenziali domande.
Tanto più queste informazioni sono dettagliate e supportate con specifica documentazione, tanto più esse sono utili ai fini delle indagini, contribuendo, dunque, al perseguimento di condizioni di mercato concorrenziali, a beneficio delle imprese, dei consumatori e dell’intera collettività; scegliendo per l’anonimato, la comunicazione con l’Autorità Garante sarà mediata da una società intermediaria, specializzata per proteggere l’anonimato del whistleblower.
L’Autorità, inoltre, suggerisce ulteriori accorgimenti per la garanzia dell’anonimato:
-non effettuare la segnalazione da un PC fornito dal datore di lavoro;
-non usare un PC connesso alla rete/intranet aziendale;
-accedere al sistema di segnalazione direttamente copiando o scrivendo l’indirizzo URL in un browser Internet piuttosto che cliccando su un link.
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]]>L'articolo La nuova direttiva europea sul Whistleblowing proviene da Giurdanella.it.
]]>Il Parlamento Europeo ha approvato, in data 7/10/2019, la nuova direttiva sulla “Protezione degli individui che segnalano violazioni delle norme comunitarie” approvando alcuni importanti provvedimenti ed in particolare le norme sulla tutela del whistleblower.
Il whistleblower è colui che segnala reati o irregolarità di cui sia venuto a conoscenza nel proprio ambito lavorativo, che sia la pubblica amministrazione o l’azienda presso cui lavora.
Entro due anni dalla entrata in vigore della suddetta direttiva, l’Italia e i paesi membri dell’Unione europea dovranno recepire le regole UE sul whistleblowing, ora disciplinate nel nostro paese dalla Legge n. 179/2017.
La Normativa prevede tra le altre cose che le aziende, con almeno cinquanta dipendenti o con fatturato annuale superiore a dieci milioni di euro oltre a tutte quelle società che operano nei settori ad alto rischio come quello finanziario, debbano offrire canali interni di comunicazione per la segnalazione degli illeciti che siano sicuri e che garantiscano la discrezione e l’anonimato per chi segnala e per chi viene segnalato; tutto ciò interessa anche i comuni con più di diecimila abitanti.
Le imprese e le pubbliche amministrazioni dovranno dare la possibilità di denunciare per iscritto ma anche a voce, attraverso linee telefoniche o altri sistemi di comunicazione nonché attraverso incontri privati.
La nuova direttiva protegge gli impiegati da eventuali ritorsioni in seguito alle segnalazioni. In generale, chi divulga informazioni su attività illegali o dannose acquisite nel contesto lavorativo sarà protetto più efficacemente anche attraverso l’accesso a consulenza gratuita e a mezzi di tutela adeguati.
Ci saranno anche obblighi di risposta per autorità ed imprese, che dovranno entro tre mesi fornire risposte e dare seguito alle segnalazioni.
La norma si estenderà a vari soggetti: accanto ai lavoratori dipendenti ci saranno anche i lavoratori autonomi, freelance, consulenti, appaltatori, fornitori ed anche volontari, tirocinanti e richiedenti lavoro. La protezione sarà estesa anche ai membri della famiglia e ai colleghi degli informatori.
Le segnalazioni quindi, per quanto riguarda l’Italia, non saranno più ristrette agli illeciti di cui al D.Lgs n. 231/2001 o a violazioni del Modello adottato dagli enti, ma alle violazioni nelle materie indicate nella Direttiva: appalti pubblici, servizi finanziari, riciclaggi di denaro e finanziamento del terrorismo, protezione dei consumatori, sicurezza dei prodotti, trasporti, reti e sistemi informativi, alimenti mangimi ed animali, tutela ambientale, sicurezza nucleare, salute pubblica, tutela della vita privata, protezione dei dati, norme sula concorrenza, imposte sulle società, danni agli interessi finanziati dall’Unione Europea.
A questo punto non bisogna far altro che aspettare e vedere come il governo italiano recepirà tale Direttiva.
Direttiva europea sul Whistleblowing del 7/10/2019
Legge n. 179/2017
D.Lgs n. 231/2001
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]]>L'articolo Il whistleblowing alla luce delle novità del Regolamento Anac proviene da Giurdanella.it.
]]>Già le linee Guida pubblicate dall’Anac in Gazzetta Ufficiale serie generale n. 110 del 14 maggio 2015 in materia di tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti avevano l’obiettivo di dettare una disciplina volta ad incoraggiare i dipendenti pubblici a denunciare gli illeciti di cui vengano a conoscenza nell’ambito del rapporto di lavoro e, al contempo, a garantirne un’efficace tutela.
E’ stata poi la legge n. 19 del 30.11.2017, pubblicata in Gazzetta Ufficiale Serie generale n. 291 del 14.12.2017, che recependo le predette Linee Guida dell’Anac ha aumentato le tutele verso i segnalanti, modificando l’art. 54 bis del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
Infine l’Anac da ultimo con la delibera n. 1033 del 30 ottobre 2018 ha emanato il Regolamento (pubblicato nella Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 269 del 19 novembre 2018) sull’esercizio del potere sanzionatorio in materia di tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro di cui all’art. 54-bis del d.lgs. 165/2001 (c.d. whistleblowing).
L’art. 3 del presente Regolamento chiarisce che l’Autorità ha potere sanzionatorio: a) d’ufficio, qualora accerti una o più delle violazioni di cui all’art. 54-bis, comma 6, nell’ambito di attività espletate secondo la Direttiva annuale sullo svolgimento della funzione di vigilanza dell’Autorità; b) su comunicazione di cui all’art. 1, comma 1, lett. h); c) su segnalazione di cui all’art. 1, comma 1, lett. i). 2. Le comunicazioni e le segnalazioni sono presentate, di norma, attraverso il modulo della piattaforma informatica disponibile sul sito istituzionale dell’Autorità, che utilizza strumenti di crittografia e garantisce la riservatezza dell’identità del segnalante e del contenuto della segnalazione nonché della relativa documentazione.
Il procedimento si avvia come disciplinato all’art. 7 e viene compiuta l’istruttoria come disciplinato all’art. 8 procedendo in estrema sintesi all’esame degli atti del procedimento sanzionatorio.
Al termine dell’istruttoria, qualora non ricorrano i presupposti per l’archiviazione ovvero qualora sia stata riscontrata l’assenza dei presupposti di fatto o di diritto per la comminazione della sanzione amministrativa pecuniaria l’ufficio, entro 180 giorni dalla data di avvio del procedimento, comunica all’interessato che intende proporre al Consiglio l’adozione del provvedimento sanzionatorio.
L’interessato, entro 10 giorni dalla comunicazione può presentare ulteriori memorie difensive, ovvero chiedere l’audizione in Consiglio, in presenza di circostanze e fatti nuovi rispetto a quanto accertato in sede istruttoria.
Il Consiglio, tenuto conto delle memorie presentate e delle risultanze dell’eventuale audizione, adotta il provvedimento conclusivo.
Il provvedimento viene notificato al responsabile dell’infrazione contestata.
Si rappresenta inoltre che l’art. 10 del Regolamento Anac prevede una particolare tipologia di procedimento sanzionatorio semplificato nei suddetti casi:
a) nell’espletamento dell’attività di vigilanza dell’Autorità venga riscontrata la mancanza delle procedure di ricezione e/o gestione delle segnalazioni di cui all’art. 54-bis;
b) la segnalazione della mancanza delle procedure di ricezione e/o gestione delle segnalazioni di cui all’art. 54-bis, è ritenuta ragionevolmente fondata a seguito dello svolgimento dell’attività preistruttoria dell’ufficio.
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]]>L'articolo Whistleblowing, il Regolamento ANAC sulle misure discriminatorie proviene da Giurdanella.it.
]]>Si tratta del documento, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 269 del 19 novembre 2018, che disciplina il potere sanzionatorio dell’Autorità nei confronti dei soggetti che hanno in qualsiasi modo discriminato i “whistleblowers”, ovvero coloro che hanno segnalato delle irregolarità o reati all’interno di un’amministrazione.
Secondo l’art. 54 bis del D.Lgs 165/2001, il pubblico dipendente che, nell’interesse dell’integrità della pubblica amministrazione, segnala o denuncia condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione.
Il Regolamento precisa che sono «misure discriminatorie», tutte le misure individuate all’art. 54-bis, comma 1, primo periodo, adottate in conseguenza della segnalazione di reati o irregolarità di cui allo stesso comma 1, aventi effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro del segnalante come definito al comma 2, dell’art. 54-bis.
Le sanzioni in caso di misure discriminatorie
Sempre sulla base dell’art. 54 bis, l’ANAC in caso di misure discriminatorie:
In ogni caso l’ANAC determina l’entità della sanzione tenuto conto delle dimensioni dell’amministrazione o dell’ente cui si riferisce la segnalazione.
L'articolo Whistleblowing, il Regolamento ANAC sulle misure discriminatorie proviene da Giurdanella.it.
]]>L'articolo Whistleblowing: nessun anonimato per le segnalazioni lavorative o personali proviene da Giurdanella.it.
]]>Per questo motivo non può essere coperta da queste garanzie la dipendente pubblica che segnala gli atti persecutori subiti da una sua dirigente.
Poco dopo che l’ANAC nella sua relazione al Parlamento del 2018 ha lamentato il sempre più distorto utilizzo dell’istituto del whistleblowing, in relazione a materie che sono totalmente fuori dal sui ambito di applicazione, cominciano ad arrivare le sentenze su questi casi di whistleblowing su fatti meramente personali.
In particolare, nel caso deciso dalla sentenza del Tar Campania (sez. VI, 8 giungo 2018, n. 3880) all’interno di un processo per l’accesso ai documenti amministrativi, si sosteneva che dei documenti, dove una dipendente pubblica denunciava i comportamenti scorretti di una dirigente, non potevano essere accessibili perché tutelati dalla normativa sul c.d. “whistleblowing”.
Si applicherebbero le disposizioni dell’articolo 54-bis d.lg. 30 marzo 2001, n. 165 che, al fine di tutelare il dipendente pubblico che segnali illeciti, garantiscono l’anonimato del denunciante e sottraggono ad accesso la segnalazione dell’illecito.
Nel caso di specie si voleva sottrarre all’accesso un esposto realizzato nei confronti di una dirigente da una dipendente, che sosteneva di avere subito degli atti persecutori, nonché l’identità dei soggetti sentiti in sede ispettiva in ordine alla vicenda degli atti persecutori.
Tale tipo di fatti, secondo il Tar Campania, non sono però riconducibili alla normativa dell’articolo 54-bis citata; la disposizione in questione infatti si riferisce ad una fattispecie diversa che è quella del dipendente pubblico che, essendo venuto a conoscenza per ragioni di ufficio della commissione di illeciti da parte di altri dipendenti, pur essendo esposto al rischio di possibili ritorsioni, si risolva a segnalare tali illeciti “nell’interesse dell’integrità della pubblica amministrazione” denunciandoli al responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza … ovvero all’Autorità nazionale anticorruzione (ANAC), o …all’autorità giudiziaria ordinaria o a quella contabile.
In tale caso il dipendente (cd. whistleblower) è tutelato dalla norma dell’articolo 54-bis da ritorsioni, in primo luogo garantendo il suo anonimato e (tra l’altro) sottraendo ad accesso la segnalazione dell’illecito.
Nel caso dell’esposto nei confronti degli atti persecutori, la segnalante non ha agito a tutela dell’interesse all’integrità della pubblica amministrazione ma a tutela dei diritti nascenti dal proprio rapporto di lavoro asseritamente lesi dalla ricorrente nel contesto di una annosa situazione di contrasto che la vede opposta a quest’ultima; in sostanza l’esposto in questione si inserisce in una “ordinaria” controversia di lavoro; se ogni denuncia di violazione dei diritti di lavoratori scaturita da situazioni di conflitto con i superiori fosse ascritta alla fattispecie del whistleblowing (che nasce, anche storicamente, da esigenze di contrasto di fenomeni corruttivi) e di conseguenza i relativi atti fossero sottratti ad accesso ne deriverebbe una irragionevole compressione del diritto di accesso ai documenti che costituisce “principio generale dell’attività amministrativa”.
Inoltre, osservano i giudici campani, nella fattispecie è anche evidente che non esiste alcuna esigenza di garantire l’anonimato di un denunciante (la cui identità è ben nota a tutte le parti).
Sintomatico è che le circolari emanate in materia abbiano chiarito che le “le segnalazioni non possono riguardare lamentele di carattere personale del segnalante o richieste che attengono alla disciplina del rapporto di lavoro o ai rapporti con superiori gerarchici o colleghi, disciplinate da altre procedure” (cfr. ad es. la Circ. 28 luglio 2015, n. 64 dell’I.N.A.I.L. o la Circ. 26 marzo 2018 n. 54 dell’I.N.P.S.).
In definitiva, conclude la sentenza, l’istituto del whistleblowing non è utilizzabile per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori. Questo tipo di conflitti infatti sono disciplinati da altre normative e da altre procedure.
In allegato Tar Campania – Napoli, sez. VI, 8 giungo 2018, n. 3880
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]]>L'articolo Whistleblowing, segnalazione anonima all’Anac del dipendente privato proviene da Giurdanella.it.
]]>Con la Legge Severino, la n. 190 del 2012, è stata prevista per la prima volta una forma di segnalazione , quella del c.d. “whistleblower”, dove veniva garantito l’anonimato dell’identità del sottoscrittore. Veniva introdotta nell’ordinamento, sia pure in relazione alla sola pubblica amministrazione, una prima generale disciplina sulla protezione del dipendente che segnala illeciti di cui sia venuto a conoscenza in ragione del suo ruolo di dipendente pubblico (art. 54-bis del D.Lgs 165 del 2001). La c.d. “Legge sul Whistleblowing” sostituisce quella disciplina, estendendo la portata dell’art. 54 bis del T.U. sul Pubblico Impiego.
In particolare appare degno di nota il notevole allargamento della sfera di tutela del dipendenti che presentano una segnalazione all’Anac o all’autorità giudiziaria, tutela che non si limita più al dipendente pubblico in senso stretto, ma si spinge fino a comprendere, assimiliandoli a quelli pubblici, anche “i lavoratori e ai collaboratori delle imprese fornitrici di beni o servizi e che realizzano opere in favore dell’amministrazione pubblica.” In sostanza vengono accolte le richieste dell’ANAC, che più volte aveva spinto una modifica legislativa in questo senso, sulla base dello stretto contatto delle imprese fornitrici con l’Amministrazione.
Fino a questo momento, e fino all’entrata in vigore del testo di legge, l’unica strada percorribile dal dipendente privato che volesse segnalare un comportamento illecito, senza al contempo esporsi personalmente, sarebbe la denuncia anonima, che, come si vedrà in seguito, è uno strumento di efficacia e utilizzabilità limitata.
Ai sensi del Regolamento sull’esercizio dell’attività di vigilanza in materia di contratti pubblici, “le segnalazioni anonime sono archiviate dal dirigente. Le segnalazioni anonime che riguardino fatti di particolare rilevanza o gravità e presentino informazioni adeguatamente circostanziate possono essere tenute in considerazione al fine di integrare le informazioni in possesso dell’ufficio nell’esercizio dell’attività di vigilanza. Il dirigente dell’ufficio può altresì proporre al Consiglio di avviare un autonomo procedimento di vigilanza”. Quindi la regola è quella dell’archiviazione delle denunce anonime, eccezione fatta per i casi di estrema gravità, in cui possono essere utilizzate, normalmente in altri procedimenti già aperti. Sulla questione è intervenuto un Comunicato dell’ANAC del 28 aprile 2015 che ha delineato gli stretti margini in cui possono assumere rilevanza le denunce prive di un sottoscrittore.
Diverso è il caso del c.d. “whistleblowing”, denunce vere e proprie da parte dei dipendenti della P.A. (e sicuramente non di soggetti esterni alla P.A.) che indicano il loro nominativo, ma che chiedono al contempo di tutelare la propria riservatezza. Nei confronti di questi soggetti (e solo di questi) l’Anac è tenuta a non rilevare il nominativo ai sensi della normativa appalti.
Si riporta un estratto del comunicato della Determinazione dell’ANAC n. 6 del 28 aprile 2015 sui whistleblower che chiarisce la differenza:
“Naturalmente la garanzia di riservatezza presuppone che il segnalante renda nota la propria identità. Non rientra, dunque, nella fattispecie prevista dalla norma come «dipendente pubblico che segnala illeciti», quella del soggetto che, nell’inoltrare una segnalazione, non si renda conoscibile. In sostanza, la ratio della norma è di assicurare la tutela del dipendente, mantenendo riservata la sua identità, solo nel caso di segnalazioni provenienti da dipendenti pubblici individuabili e riconoscibili. Resta comunque fermo, come anche previsto nell’attuale PNA, in particolare nel § B.12.1, che l’Autorità prende in considerazione anche le segnalazioni anonime, ove queste siano adeguatamente circostanziate e rese con dovizia di particolari, ove cioè siano in grado di far emergere fatti e situazioni relazionandoli a contesti determinati. L’invio di segnalazioni anonime e il loro trattamento avviene, comunque, attraverso canali distinti e differenti da quelli approntati per le segnalazioni oggetto delle presenti Linee guida. In altre parole, le segnalazione anonime, che pure in casi particolari possono essere oggetto di considerazione da parte dell’A.N.AC., non rientrano, per espressa volontà del legislatore, direttamente nel campo di applicazione dell’art. 54 bis del d.lgs. 165/2001. Si ribadisce che la tutela prevista da detto articolo non può che riguardare il dipendente pubblico che si identifica (diversamente, la tutela non può essere assicurata) e, comunque, secondo il tenore letterale della norma, la protezione accordata riguarda ritorsioni che possono avere luogo nell’ambito del rapporto di lavoro e non”.
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]]>In particolare, si segnalano la conferma delle norme già vigenti nell’ambito del settore pubblico, con un ampliamento delle tutele previste al settore privato e specifici oneri a carico delle società rispetto a quanto previsto dai modelli organizzativi dal D. Lgs. 231/2001.
Ecco in sintesi le principali misure.
E’ stato modificato l’art. 54-bis del D. Lgs. 165/2001 nel senso che il pubblico dipendente che, in buona fede, segnala al responsabile della prevenzione della corruzione, ovvero all’ANAC, o denuncia all’autorità giudiziaria ordinaria o a quella contabile, condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione.
L’adozione di misure ritenute ritorsive nei confronti del segnalante è comunicata in ogni caso all’ANAC dall’interessato o dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative nell’amministrazione nella quale si sono verificate. E’ nullo, pertanto, il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante, con estensione di tale previsione anche al settore privato.
Tuttavia, se al termine del procedimento penale, civile o contabile o all’esito dell’attività di accertamento dell’ANAC risulti l’infondatezza della segnalazione e che la stessa non è stata effettuata in buona fede, il segnalante è sottoposto a procedimento disciplinare dall’ente di appartenenza, al termine del quale, sulla base di quanto stabilito dai contratti collettivi, può essere irrogata la misura sanzionatoria anche del licenziamento senza preavviso.
L’identità del whistleblower non può essere rivelata. Nell’ambito del procedimento penale, l’identità del segnalante è coperta dal segreto fino alla chiusura delle indagini preliminari e con le modalità previste dall’at. 329 c.p.p. La segnalazione, pertanto, non può pervenire in forma anonima.
Qualora venga accertata, nell’ambito dell’istruttoria condotta dall’ANAC, l’adozione di misure discriminatorie da parte dell’ente, fermi restando gli altri profili di responsabilità, l’ANAC applica al responsabile che ha adottato tale misura una sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 a 30.000 euro.
Qualora venga accertata l’assenza di procedure per l’inoltro e la gestione delle segnalazioni ovvero l’adozione di procedure non conformi a quelle di cui al comma 5, l’ANAC applica al responsabile la sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 a 20.000 euro.
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]]>L'articolo Whistleblower. Le linee guida ANAC a tutela di chi segnala illeciti proviene da Giurdanella.it.
]]>Obiettivo delle “Linee guida” è offrire agli enti pubblici italiani una disciplina applicativa delle stringate disposizioni di principio introdotte dalla legge n. 190/2012 (cd. “Legge Severino”) volte a incoraggiare i dipendenti pubblici a denunciare gli illeciti di cui vengano a conoscenza nell’ambito del rapporto di lavoro, contemporaneamente garantendo ad essi – che coraggiosamente e con senso civico si espongono in prima persona – la tutela della riservatezza e la protezione contro eventuali forme di ritorsione che si possano verificare sempre in ambito lavorativo.
L’Autorità ha inteso così valorizzare un istituto estraneo alla cultura giuridica italiana che, quando ben utilizzato come accade in altri ordinamenti giuridici, contribuisce a responsabilizzare il cittadino affinché emergano possibili fatti di corruzione nell’amministrazione di appartenenza, dando a ciascun ente pubblico la possibilità di “fare pulizia” al proprio interno prima dell’intervento dell’autorità giudiziaria.
Nella consapevolezza tanto delle difficoltà applicative di disposizioni legislative così sintetiche quanto dell’originalità dell’istituto per l’ordinamento italiano, queste “Linee guida” intendono dare un’espansione massima possibile alle disposizioni stesse, nel contempo suggerendo al Legislatore possibili miglioramenti nell’assetto giuridico e alla Corte dei Conti e alle Procure – naturali destinatari delle segnalazioni di condotte di corruzione – un approfondimento del regime di riservatezza.
A tutte le amministrazioni pubbliche queste “Linee guida” suggeriscono un regime sostanziale e un modello procedurale del trattamento delle segnalazioni, rispettando la discrezionalità che ciascuna di esse deve poter utilizzare per valorizzare le proprie individuali esigenze organizzative.
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]]>Per tali motivi l’Autorità ha pubblicato sul proprio sito istituzionale una bozza di delibera in cui fornisce indicazioni in ordine alle misure che le pubbliche amministrazioni devono approntare per tutelare la riservatezza dell’identità dei dipendenti che segnalano illeciti di cui all’art. 54-bis del d.lgs. n. 165/2001. Nello specifico, le linee guida individuano l’ambito soggettivo di applicazione dell’art. 54-bis del d.lgs. n. 165/2001 con riferimento sia alle strutture organizzative all’interno delle quali devono essere previste misure di tutela, sia ai soggetti direttamente tutelati. Quanto all’oggetto della segnalazione, le condotte illecite segnalate dai dipendenti pubblici comprendono situazioni in cui – a prescindere dalla rilevanza penale – venga in evidenza un malfunzionamento dell’amministrazione a causa dell’uso a fini privati delle funzioni pubbliche.
Inoltre, l’A.N.AC. ritiene che il flusso di gestione delle segnalazioni debba avviarsi, all’interno delle amministrazioni, preferibilmente con l’invio della segnalazione al Responsabile della prevenzione della corruzione. Infine, nel documento si da anche conto delle procedure sviluppate da A.N.AC. per tutelare la riservatezza dell’identità dei dipendenti delle altre amministrazioni che trasmettano all’Autorità una segnalazione, oltre che dei propri dipendenti che segnalano illeciti.
L’Autorità ha aperto altresì una consultazione per acquisire da parte di tutti i soggetti interessati ogni osservazione ed elemento utile al fine di garantire la massima efficacia delle misure di tutela del whistleblower e dei sistemi che le pubbliche amministrazioni adotteranno per la gestione delle segnalazioni.
Eventuali contributi potranno essere inviati entro le ore 18 del 16 marzo 2015.
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