[TAR Napoli, sezione I, 17 febbraio 2025 n. 1337 – presidente Salamone, estensore Palliggiano]

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Nella vicenda in esame, la ricorrente (una grande catena di negozi) aveva chiesto l’annullamento del provvedimento con il quale l’Ispettorato del lavoro aveva irrogato la sanzione della sospensione, ai sensi dell’art. 14 d. lgs. n. 81/2008, delle attività di un proprio punto vendita.

La sanzione sospensiva era stata disposta in quanto i funzionari dell’Ispettorato avevano riscontrato l’impiego di personale interinale, che aveva preso servizio proprio il giorno della ispezione, lamentando l’assenza della preventiva comunicazione d’instaurazione del rapporto di lavoro mediante il modello UNILAV ravvisando quindi una fattispecie di “lavoro in nero”.

Il provvedimento veniva impugnato con la concessione del decreto cautelare presidenziale, con il successivo  intervento ad adiuvandum della società di lavoro interinale che aveva affermato la piena legittimità del proprio operato, avendo utilizzato, peraltro lo stesso giorno della presa in servizio, il modulo Unificato Somm (UNISOMM) che le agenzie di lavoro interinale devono inviare entro il ventesimo giorno del mese successivo quello della sottoscrizione del contratto.

In via preliminare, la sentenza ha rigettato l’eccezione di difetto di giurisdizione sollevata dall’Avvocatura di Stato, rilevando come nel caso di specie:

a) si fosse dinanzi ad un pubblico potere esercitato in funzione non solo sanzionatoria, ma anche cautelare, con margini di valutazione discrezionale;

b) si trattasse di sanzioni non riconducibili, in quanto non pecuniarie, nella giurisdizione esclusiva del giudice ordinario ai sensi dell’art. 22 della legge 689/81;

c) la posizione del sanzionato fosse qualificabile come interesse legittimo, essendo comunque il potere finalizzato alla cura dell’interesse pubblico alla salute e sicurezza dei lavoratori attraverso lo stimolo alla loro regolarizzazione.

Quanto al merito, il Collegio – rilevato che nel caso di specie si trattasse di lavoratori interinali – ha accolto le difese della ricorrente e della società di somministrazione intervenuta, sulla base delle seguenti argomentazioni:

– tra la società di somministrazione e la ricorrente erano intercorrenti stabili rapporti, perfezionati, prima dei fatti all’origine del contenzioso, tramite un accordo quadro di collaborazione per l’erogazione di servizi di somministrazione;

– in attuazione dell’accordo quadro, tra le due società erano stati perfezionati regolari contratti di somministrazione di manodopera, tra i quali figuravano  quelli relativi ai lavoratori interinali oggetto di contestazione da parte dell’Ispettorato;

– tra la società di somministrazione ed i lavoratori erano stati stipulati regolari contratti di assunzione;

– vi era comunque la prova della trasmissione del modello UNISOMM.

Di conseguenza, non poteva assumere alcuna rilevanza quanto rilevato dall’Ispettorato, in sede di ispezione, in merito al fatto che, per i lavoratori internali, a seguito di consultazione delle banche dati istituzionali, fosse stata verificata l’assenza della preventiva comunicazione di assunzione tramite modello UNILAV.

Come rilevato dal TAR, infatti, la normativa in materia (cfr. art. 4-bis d. lgs 181/2000; nota prot. n. 8371/2007 e circolare n. 13/2009 del Ministero del Lavoro) è chiara nel prevedere che, per i lavoratori interinali, non si deve effettuare la preventiva comunicazione di regolare assunzione, dovendo le agenzie di lavoro interinale utilizzare il modulo Unificato Somm (UNISOMM) da trasmettere il ventesimo giorno del mese successivo quello della sottoscrizione del contratto.

Ne segue che i lavoratori somministrati – prima della scadenza del termine di legge per l’assolvimento degli obblighi comunicativi a carico delle società di somministrazione – non potevano certo essere considerati “in nero”, al contrario di quanto inizialmente contestato.

La precisazione è di fondamentale rilevanza, rimuovendo il dubbio sugli oneri comunicativi da parte delle agenzie interinali, ed impedendo che utilizzatori incolpevoli possano essere esposti a sanzioni gravi, quali la sospensione dell’attività commerciale e l’irrogazione della c.d. maxi-sanzione di cui al D.L. 19/2024.

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Nel nostro ordinamento, infatti, il rapporto di lavoro con la pubblica amministrazione è retto dal principio di esclusività della prestazione in favore delle amministrazioni pubbliche.

Detto principio rinviene il suo fondamento nell’art. 98 della Costituzione, ai sensi del quale “i pubblici impiegati sono al servizio esclusivo della Nazione. […]”, ed è preordinato a garantire il buon andamento e l’imparzialità dell’Amministrazione, di cui all’art. 97 della Costituzione.

I giudici contabili hanno ribadito in più occasioni che “il principio di esclusività che regge il rapporto di lavoro con la P.A. trova la sua genesi nell’art. 98 della Costituzione, secondo cui il pubblico impiegato è al servizio esclusivo della Nazione, al fine di conseguire l’obiettivo di garantire l’imparzialità, l’efficienza ed il buon andamento della pubblica amministrazione nel rispetto dei principi sanciti dal precedente art. 97.

Dal principio di esclusività discende una generale incompatibilità degli incarichi esterni con i doveri d’ufficio e ciò allo scopo di salvaguardare le energie lavorative del pubblico dipendente, necessarie per il raggiungimento dei fini istituzionali della P.A.” (così Corte dei conti – Calabria, sez. giurisd., sentenza 20 aprile 2020, n. 115).

Anche l’art. 60, del d.P.R. n. 10 gennaio 1957, n. 3, recante il “Testo Unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato”, rubricato “casi di incompatibilità”, dispone che “l’impiegato non può esercitare il commercio, l’industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all’uopo intervenuta l’autorizzazione del ministro competente”.

Tuttavia, un’espressa deroga è prevista dalla prima parte della disposizione immediatamente successiva, l’art. 61, del d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3, che – rubricato “limiti dell’incompatibilità” – dispone che “il divieto di cui all’articolo precedente non si applica nei casi di società cooperative […]”.

In linea generale, dunque, è previsto che il regime di incompatibilità assoluta di cui all’art. 60 del d.P.R. n. 3/1957 non operi allorquando l’incarico extraistituzionale venga assunto dal dipendente pubblico presso una società cooperativa.

Sul punto, la Suprema Corte ha recentemente ricordato che “l’accettazione di cariche sociali in una società cooperativa, nella specie Presidente del Consiglio di amministrazione di una società cooperativa sociale, non incorre nella incompatibilità assoluta di cui all’art. 60 del d.P.R. n. 3 del 1957, in ragione della deroga prevista dall’art. 61 del medesimo d.P.R. Ciò, tuttavia, non esclude che il lavoratore debba chiedere l’autorizzazione allo svolgimento dell’incarico extraistituzionale al datore di lavoro”.

In tal modo, i giudici hanno rigettato il ricorso proposto da un infermiere professionale, assunto presso un’Azienda Sanitaria territoriale, che si era visto intimare il licenziamento per essere rimasto ingiustificatamente assente da lavoro un solo giorno, per aver accumulato un debito orario di poco più di trenta ore e per aver svolto, per l’appunto, attività extraistituzionali presso una cooperativa esterna, senza prima chiedere l’autorizzazione all’Amministrazione di appartenenza.

Uno dei motivi di ricorso si fondava, per l’appunto, sull’asserita “violazione e falsa applicazione […] dell’art. 61, del d.P.R. n. 3/1957 – travisamento dei fatti – insufficienza e contraddittorietà della motivazione nella parte in cui è stato ritenuto legittimo il provvedimento espulsivo per omessa richiesta di autorizzazione allo svolgimento di attività istituzionale”.

A dire del ricorrente, sarebbe evidente il travisamento del contenuto dell’art. 61, del d.P.R. n. 3/1957 operato dai giudici di merito della Corte di Appello che hanno ritenuto che il lavoratore non fosse esonerato dall’obbligo di richiedere l’autorizzazione al datore di lavoro.
E ciò sul presupposto che – pur sussistendo nel nostro ordinamento una deroga espressa al principio dell’incompatibilità assoluta di cui all’art. 60 d.P.R. n. 3/1957, ossia quella stabilita dal richiamato art. 61 d.P.R. n. 3/1957 – rimane fermo quanto previsto dall’art. 53, comma 7, d. lgs. n. 165/2001, rubricato “incompatibilità, cumulo di impieghi e incarichi”, secondo cui “i dipendenti pubblici non possono svolgere incarichi retribuiti che non siano stati conferiti o previamente autorizzati dall’amministrazione di appartenenza.

Ai fini dell’autorizzazione, l’amministrazione verifica l’insussistenza di situazioni, anche potenziali, di conflitto di interessi. […] In caso di inosservanza del divieto, salve le più gravi sanzioni e ferma restando la responsabilità disciplinare, il compenso dovuto per le prestazioni eventualmente svolte deve essere versato, a cura dell’erogante o, in difetto, del percettore, nel conto dell’entrata del bilancio dell’amministrazione di appartenenza del dipendente per essere destinato ad incremento del fondo di produttività o di fondi equivalenti”.

In questo modo la Corte di Cassazione ha inteso effettuare un distinguo sottile, ma di rilevanza centrale: se, da un lato, è corretto affermare che il nostro ordinamento ammette che un dipendente pubblico possa legittimamente svolgere attività extraistituzionale presso una società cooperativa – non prevedendosi per questa a priori un’incompatibilità assoluta, dall’altro è errato sostenere che per ciò solo ogni dipendente pubblico possa liberamente esercitare detta attività senza richiedere l’autorizzazione all’Amministrazione.

Ogni lavoratore alle dipendenze della pubblica amministrazione, dunque, seppur in astratto ammesso dall’ordinamento ad esercitare attività lavorativa extraistituzionale (ad esempio, ai sensi dell’art. 61, d.P.R. n. 3/1957), deve richiedere la preventiva autorizzazione all’Amministrazione e ottenere prima il suo benestare, esponendosi, al contrario, a inevitabili conseguenze sul piano della responsabilità disciplinare, fatte sempre salve le ulteriori e più gravi sanzioni, quali, com’è avvenuto nel caso in commento, il licenziamento.

Si badi, inoltre, che la Suprema Corte, a sostegno della sua decisione, ha altresì richiamato l’art. 4, comma 7, della legge 30 dicembre 1991, n. 412 – disposizione espressamente fatta salva dall’art. 53, comma 1, d. lgs. n. 165/2001 – a mente della quale “con il Servizio sanitario nazionale può intercorrere un unico rapporto di lavoro.

Tale rapporto è incompatibile con ogni altro rapporto di lavoro dipendente, pubblico o privato, e con altri rapporti anche di natura convenzionale con il Servizio sanitario nazionale.

Il rapporto di lavoro con il Servizio sanitario nazionale è altresì incompatibile con l’esercizio di altre attività o con la titolarità o con la compartecipazione delle quote di imprese che possono configurare conflitto di interessi con lo stesso”, così chiarendo come vi fosse un’ulteriore previsione normativa che esclude la possibilità di svolgere liberamente l’incarico extraistituzionale presso una società cooperativa.

Sulla scorta di quanto precede, la Suprema Corte, con sentenza depositata in data 11 aprile 2024, n. 9801, ha rigettato il ricorso e ha interamente confermato la decisione dei giudici di merito.

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Peraltro, nonostante l’aumentata fiducia nei processi basati su sistemi di I.A., permane comunque la necessità che l’uomo mantenga il controllo su di essi, anche tramite la possibilità di modificare le soluzioni cui addiviene il sistema di intelligenza artificiale.

Ciò premesso, l’Intelligenza Artificiale è ormai ampiamente utilizzata da numerose piattaforme che gestiscono i servizi delivery e riveste oggi un ruolo centrale (se non esclusivo) nell’organizzazione e distribuzione del carico di lavoro tra i c.d. rider.

Non sono poche le vicende giudiziarie che hanno visto coinvolte importanti aziende di delivery, chiamate a rispondere di condotte antisindacali e a fare chiarezza sui sistemi automatizzati utilizzati per la gestione dei lavoratori.

A tal proposito, riveste particolare interesse una sentenza del Tribunale del Lavoro di Palermo, la n. 3570/2020, la quale, seppur vertente sulla qualificazione del rapporto di lavoro tra un fattorino e l’azienda convenuta, illustra chiaramente la modalità di organizzazione del lavoro, integralmente automatizzate e gestite da un algoritmo che assegna un determinato punteggio ai singoli rider (“punteggio d’eccellenza”) in base al quale quest’ultimi saranno più o meno avvantaggiati nella prenotazione dei turni di lavoro per le settimane successive.

La suddetta pronuncia elenca i parametri per l’assegnazione del punteggio:

• “Attività in cd “alta domanda” del partner convenzionato che incide nella misura del 35%;

• Efficienza che incide nella misura del 35%;

• Il feedback dell’ utente che incide nella misura del 15%;

• Esperienza che incide nella misura del 10% ;

• Il feedback dei partner che incide nella misura del 5% .”

Ad essere premiata è la maggiore produttività, senza che si tenga conto delle condizioni soggettive in cui verso il lavoratore, il quale potrebbe non essere disponibile nei giorni di “alta domanda” per motivi religiosi (si pensi alle persone di fede ebraica le quali sono tenute ad astenersi dal compiere qualsiasi lavoro il sabato) o familiari; la produttività, inoltre, viene valutata senza tenere in considerazioni innumerevoli fattori che possono ridurla .

Con un’altra pronuncia, resa ancora dal Tribunale di Palermo – sezione Lavoro, una nota azienda di delivery è stata condannata per condotta antisindacale con l’ordine di fornire all’organizzazione sindacale ricorrente informazioni sui sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati come previsto dal “decreto trasparenza” (d.lgs. 104/2022).

In quel caso, la società aveva rifiutato di fornire informazioni sul concreto funzionamento dell’algoritmo su cui si basava il sistema di monitoraggio e gestione dei lavoratori, eccependo l’esistenza di un segreto industriale tutelato dal decreto legge 48/2023 successivo al d.lgs. 104/2022.

Tuttavia, il Giudice del lavoro ha fornito una lettura coordinata delle due discipline, richiamando un recente intervento del Garante della privacy il quale ha chiarito che tra le informazioni che il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore e alle organizzazioni sindacali rientrano quelle attinenti ai sistemi decisionali automatizzati utilizzati, alle loro concrete modalità di funzionamento, ai parametri utilizzati per addestrarli, alle modalità eventualmente utilizzate per correggere soluzioni adottate da tali sistemi.

La giurisprudenza, dunque, sembra aver preso coscienza già da tempo dei rischi insiti nell’utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale, mentre il legislatore – europeo e nazionale – muove i primi passi nel percorso di regolazione di questo fenomeno.

Non resta, dunque, che attendere l’applicazione pratica di discipline di recente introduzione come l’A.I. Act per comprendere se il tessuto normativo sarà adeguato a rispondere alle sempre mutevoli esigenze del presente.

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La giurisprudenza ha indicato come elementi costitutivi del fenomeno del mobbing:

• le condotte persecutorie, poste in essere nei confronti della vittima in modo mirato, sistematico e prolungato nel tempo;
• l’evento lesivo della dignità e/o della salute della vittima;
• il nesso di causalità tra le condotte persecutorie e il danno patito dal lavoratore;
• l’intento persecutorio che lega le singole condotte persecutorie poste in essere.

Con una recente sentenza, la n. 32770/2024, la Terza sezione della Cassazione penale ha confermato che le condotte che dal punto di vista civilistico integrano il fenomeno del mobbing sono riconducibili, sul piano penale, al reato di stalking previsto dall’articolo 612 bis c.p.

Nel caso concreto, un medico, professore presso una scuola di specializzazione, era stato imputato per “stalking lavorativo”; la Cassazione, richiamando un precedente del 2020 (Cass. penale n. 31273/2020, ribadisce che questa tipologia di stalking si realizza nel caso del “ datore di lavoro che  ponga in essere una mirata reiterazione di plurimi atteggiamenti convergenti nell’esprimere l’ostilità verso il lavoratore dipendente e preordinati alla sua mortificazione e isolamento nell’ambiente di lavoro, tali da determinare un vulnus alla libera autodeterminazione della vittima, così determinando uno degli eventi alternativi previsti dall’articolo 612 bis”.

Ai fini della contestazione penale, ricorda il supremo consesso, è necessaria la sussistenza di di tutti gli elementi della fattispecie tipica e, dunque:

• condotte vessatorie e intimidatorie abituali e reiterate nel tempo;
• lo stato di ansia e timore ingenerato nella persona offesa ovvero il cambiamento da parte di quest’ultima dello stile di vita;
• il nesso di causalità tra le condotte persecutorie e i pregiudizi patiti dalla persona offesa;
• la coscienza e volontà in capo al soggetto attivo di porre in essere che hanno un’obiettiva idoneità persecutoria.

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Sul punto le posizioni assunte dalla giurisprudenza del Consiglio di Stato non sono univoche, registrandosi infatti due differenti orientamenti.

Secondo un primo orientamento, il ricorso per l’annullamento proposto avverso il primo trasferimento d’ufficio non viene superato dall’eventuale secondo trasferimento d’ufficio frattanto disposto, sicché il ricorrente – assolto l’onere di impugnativa del secondo trasferimento con la proposizione di un ricorso per motivi aggiunti– potrà ancora ottenere una pronuncia nel merito nonché l’eventuale annullamento tanto del primo trasferimento quanto del secondo, ove risulti fondato, com’è ovvio, taluno dei motivi di illegittimità per cui è avanzata la domanda.

Per differente impostazione, invece, il secondo trasferimento d’ufficio, ove sia funzionalmente e strutturalmente autonomo rispetto al primo, è intrinsecamente idoneo a “superare” il primo trasferimento, sicché – anche laddove il ricorrente abbia correttamente impugnato, nel corso del giudizio, il secondo trasferimento con ricorso per motivi aggiunti, in guisa da dimostrare la permanenza dell’interesse all’annullamento del primo trasferimento d’autorità disposto –il ricorso originario non potrà che essere dichiarato improcedibile.

In applicazione di quest’ultimo orientamento, pertanto, una volta appurato che i provvedimenti impugnati non appaiono funzionalmente e strutturalmente collegati tra loro, la sola possibilità che rimane al ricorrente è quella di manifestare l’interesse ai sensi dell’art. 34, comma 3, c.p.a., a mente del quale “quando, nel corso del giudizio, l’annullamento del provvedimento impugnato non risulta più utile per il ricorrente, il giudice accerta l’illegittimità dell’atto se sussiste l’interesse ai fini risarcitori”.

Ne discende che il soggetto trasferito non avrebbe più alcuna possibilità di ottenere l’annullamento del primo trasferimento illegittimo.

In tal modo, dunque, la Pubblica Amministrazione, ove si avvedesse dell’illegittimità dell’operato precedente e constatasse di aver disposto un trasferimento in assenza dei presupposti che lo legittimavano, avrebbe sempre gioco facile nel disporre un nuovo trasferimento, finendo per, da un lato, non incorrere in un controllo giurisdizionale sulla legittimità del suo operato e, dall’altro, impedire unilateralmente al ricorrente di ottenere l’utilità cui aspira, e cioè il ritorno presso la sede di servizio originaria (fermo il solo limite dell’accertamento dell’illegittimità a fini risarcitori, ai sensi dell’art. 34, comma 3, c.p.a.).

Giova oltretutto segnalare che, nel caso di specie, i motivi aggiunti che verrebbero a configurarsi sono quelli cosiddetti “impropri”, ossia quelli mediante i quali il ricorrente principale o incidentale possono introdurre “domande nuove purché connesse a quelle già proposte”, in conformità all’art. 43, comma 1, c.p.a.

Questa particolare tipologia di motivi aggiunti consente alle parti di impugnare anche un provvedimento diverso da quello censurato con l’atto introduttivo del giudizio, purché ricorra il presupposto della “connessione” tra le domande nuove e quelle proprie del ricorso originario.

Sul punto, una pronuncia del Consiglio di Stato, sez. IV, 29 novembre 2017, n. 5596, ha chiarito che la connessione che legittima la proposizione di motivi aggiunti impropri può essere di tre tipi: 1) di tipo procedimentale o infraprocedimentale, quando essa abbia ad oggetto distinti provvedimenti del medesimo procedimento amministrativo; 2) scaturente dalla reiterazione provvedimentale, che si ha quando l’Amministrazione sostituisce un precedente determinazione provvedimentale con una nuova determinazione, parimenti non satisfattiva della pretesa del ricorrente; 3) relativa all’oggetto del giudizio in senso sostanziale: in siffatta ipotesi si ammette la proposizione di motivi aggiunti avverso provvedimenti che non risultano connessi agli atti precedentemente impugnati, ma che sono idonei ad incidere sul medesimo bene della vita cui aspira il ricorrente.

È proprio la terza ipotesi di connessione che viene in rilievo in un caso di plurimi trasferimenti che si susseguono.

Ebbene, avallando il secondo degli orientamenti suesposti, si giunge a non consentire in alcun modo al ricorrente di far rientro nella sede di servizio originaria, sede dalla quale il predetto sostiene essere stato trasferito illegittimamente.

In altri termini, la seconda impostazione ermeneutica impedisce di default al ricorrente di conseguire l’utilità finale cui aspira, negandogli di ottenere l’annullamento del primo provvedimento, e questo nonostante l’istituto dei motivi aggiunti impropri -in particolare quello caratterizzato dal presupposto della connessione relativa all’oggetto in senso sostanziale – sia pensato proprio a garanzia del bene della vita per l’ottenimento del quale si è proposto il primo ricorso.

In conclusione, ciò che si intende dire è che, per fare un esempio: a) il soggetto trasferito d’ufficio ed illegittimamente da Catania a Milano può proporre ricorso per l’annullamento del provvedimento, ma dovrà sperare che l’Amministrazione non lo trasferisca frattanto in altra sede; b) ove venisse nuovamente trasferito, facendo una stretta applicazione del secondo orientamento giurisprudenziale in commento, il soggetto potrà proporre ricorso per motivi aggiunti avverso il secondo trasferimento, ma non potrà in alcun modo evitare una pronuncia di sopravvenuta carenza di interesse all’annullamento del primo trasferimento, dovendosi intendere quest’ultimo “superato” dal secondo; c) inutili appariranno dunque i motivi aggiunti di cui alla lettera b), giacché mai il ricorrente potrà ottenere il bene della vita cui aspira, ossia il ritorno presso la sede da cui la successione dei trasferimenti ha avuto inizio; d) oltretutto, laddove i Giudici appurassero che il secondo trasferimento è illegittimo e lo annullassero, accogliendo dunque il solo ricorso per motivi aggiunti, il ricorrente finirebbe per ottenere un’utilità non coincidente con quella per cui ha deciso di dare avvio al giudizio e per cui ha sostenuto le spese legali necessarie, dato che potrebbe far ritorno – richiamando le sedi sopra citate a mero titolo esemplificativo – nella sede di Milano, ma non in quella di Catania.

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La disciplina in materia si occupa, da un lato, di garantire la predisposizione all’interno delle strutture pubbliche e delle aziende private di adeguati canali di segnalazione, dall’altro lato, di tutelare il “whisteblower” (ossia il denunciante) da eventuali misure ritorsive.

In questo sistema, l’ANAC riveste un ruolo fondamentale, essendo la destinataria delle segnalazioni, nonché la titolare dell’attività istruttoria finalizzata ad accertare la fondatezza di tali denunce.

In questa sede, occorre sottolineare che la disciplina del whistleblowing è oggi contenuta all’interno del d.lgs. 24/2023 – attuativo della direttiva europea 2019/1937 – il quale ha superato la precedente disciplina prevista all’art. 54 bis d.lgs. 165/2001 così come modificato dalla L. 179/2017.

Il T.A.R. Lazio,  sezione I-quater, con sentenza n. 13706/2024 è intervenuto in materia di whistleblowing rigettando il ricorso di un dirigente scolastico il quale aveva impugnato la delibera con cui ANAC aveva dichiarato la natura ritorsiva dei provvedimenti da lui adottati nei confronti di una professoressa che aveva segnalato illeciti di cui era venuta a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro esistente con l’amministrazione scolastica di appartenenza.

Tra le diverse censure mosse dal ricorrente, emerge quella riguardante l’inapplicabilità della disciplina ex art. 54 bis d.lgs. 165/2001 (applicabile ratione temporis), stante il ruolo di rappresentante sindacale rivestito dalla segnalante.

Infatti, dalla ricostruzione in fatto della vicenda, era emerso che la denuncia presso la Procura della Repubblica  era stata trasmessa  a mezzo della sigla sindacale di appartenenza della professoressa.

Il T.A.R. Lazio ha ricostruito il quadro normativo di riferimento ossia l’art. 54 bis d.lgs. 165/2001 e le relative Linee Guida adottate da ANAC con delibera 469/2021 che, quanto all’ambito soggettivo di applicazione della tutela, prevedevano che “le segnalazioni effettuate da altri soggetti, ivi inclusi i rappresentanti di organizzazioni sindacali, non rilevano ai fini del comma 1 dell’art. 54-bis” (cfr. Linee Guida, pag. 5).

Al fine di garantire massima tutela al lavoratore denunciante, lo stesso T.A.R. Lazio, in una sua precedente pronuncia, aveva affermato che le garanzie previste ai commi 6 e 7 dell’art. 54 bis d.lgs. 165/2001 dovevano essere estese anche alle denunce “atipiche o ibride”, così definite per le modalità di presentazione o perché volte a perseguire contestualmente sia l’interesse pubblico all’integrità dell’amministrazione, sia un interesse privato del lavoratore, purché sia evidente che tali segnalazioni siano comunque orientate a garantire l’integrità e il buon funzionamento della pubblica amministrazione (Tar Lazio, I-quater, 7 gennaio 2023, n. 235).

Per il T.A.R. Lazio, l’appartenenza a una sigla sindacale o la titolarità di un ruolo attivo all’interno dell’organizzazione non esclude a priori l’applicazione delle tutele previste dall’art. 54 bis  d.lgs. 165/2001.

Nel caso concreto, sebbene la denuncia depositata presso la Procura della Repubblica fosse stata trasmessa attraverso il sindacato, essa era stata sottoscritta dalla professoressa su carta libera e non in qualità di rappresentante sindacale.

Il collegio ha affermato che “sarebbe irrazionale – e contrario alla ratio della normativa in materia di whisteblowing – escludere radicalmente un lavoratore che segnala «condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro» dalle tutele previste dall’art. 54-bis, d.lgs. n. 165/2001 sol perché lo stesso svolge attività sindacale o si è fatto assistere dal sindacato”.

L’appartenenza della denunciante a una sigla sindacale è sicuramente un aspetto che il Collegio non ha potuto sottovalutare, stante il rischio di una denuncia meramente strumentale e fare pressioni sul datore di lavoro o comunque finalizzata a perseguire un interesse diverso da quello tutelato dalla disciplina in materia di whisteblowing.

Sul punto, il T.A.R. Lazio ha affermato quanto segue “il Collegio ritiene il regime di tutela di cui agli artt. 54-bis, commi 6 e 7, d.lgs. n. 165/2001 debba applicarsi anche nei casi in cui il segnalante sia anche rappresentante sindacale o trasmetta le sue denunce per il tramite del sindacato, salva l’ipotesi in cui – per l’inconsistenza delle accuse e per le concrete modalità di utilizzo della segnalazione – possa ragionevolmente affermarsi che la segnalazione non sia in alcun modo orientata a promuovere anche «l’integrità della pubblica amministrazione» ma sia finalizzata solo a generare pressioni sul datore di lavoro al fine di perseguire interessi sindacali, ovvero abbia un carattere del tutto strumentale e non in linea con la ratio dell’art. 54-bis, che, se da un lato non richiede il disinteresse del segnalante, certamente presuppone la «buona fede» della segnalazione (cfr. a tale ultimo proposito Consiglio di Stato, V, 4 novembre 2022, n. 9694 che richiama il divieto di abuso di ogni posizione soggettiva ex artt. 2 Cost. e 1175 c.c.).”

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All’articolo 1 del testo di legge, il pedagogista viene definito come “lo specialista dei processi educativi” con un ruolo di coordinamento e verifica degli interventi in campo pedagogico, educativo e formativo rivolti alla persona, alla coppia, alla famiglia, al gruppo, agli organismi sociali e alla comunità in generale.

L’articolo 3, invece, qualifica l’educatore professionale socio-pedagogico come “professionista operativo di livello intermedio che svolge funzioni progettuali e di consulenza con autonomia scientifica e responsabilità deontologica”. L’educatore professionale opera in ambito socio-assistenziale e socio-sanitario e si occupa di mettere a punto progetti di intervento a favore di soggetti che versano in condizioni di disagio e difficoltà, collaborando con altre figure professionali.

L’istituzione degli albi relativi a queste due tipologie di operatori sancisce il definitivo riconoscimento del ruolo fondamentale che svolgono pedagogisti ed educatori socio-pedagogici all’interno della società.

Peraltro, è da sottolineare che si tratta di categorie professionali assai numerose, solo per gli educatori, si contano 250mila professionisti e di 12mila neolaureati che ogni anno escono da 42 corsi di laurea in Scienze dell’Educazione.

La legge elenca i requisiti necessari ai fini dell’esercizio delle professioni e ammette la contemporanea iscrizione ai due albi professionali; entrambe le categorie sono soggette all’obbligo di segreto professionale.

Gli iscritti agli albi professionali costituiscono l’Ordine delle professioni pedagogiche ed educative, ente pubblico non economico -istituito su base regionale- che “agisce quale organo sussidiario dello Stato al fine di tutelare gli interessi pubblici, garantiti dall’ordinamento, connessi all’esercizio professionale”.

Infine, la legge riconosce come equipollenti i titoli di studi conseguiti presso istituzioni universitarie estere che, con decreto del Ministro dell’università e della ricerca, previo parere del Consiglio universitario nazionale, siano riconosciute di particolare rilevanza scientifica sul piano internazionale.

L'articolo Albi professionali per pedagogisti ed educatori socio-pedagogici: pubblicata la legge in G.U. proviene da Giurdanella.it.

La pronuncia ha il pregio di chiarire il riparto di giurisdizione tra giudice ordinario e giudice amministrativo rispetto alle controversie in materia di “scorrimento” di graduatorie di procedure concorsuali nell’ambito del pubblico impiego.

La sentenza del giudice ragusano, riallacciandosi ad un orientamento giurisprudenziale pressoché univoco, statuisce che, ai fini della ripartizione di giurisdizione, occorre aver riguardo all’oggetto della domanda.

In altri termini, la giurisdizione si determina sulla base del c.d. “petitum sostanziale”, che va identificato «non solo e non tanto in funzione della concreta statuizione che si chiede al giudice, ma anche e soprattutto sulla base della “causa petendi”, ossia dei soli fatti dedotti a fondamento della pretesa fatta valere con l’atto introduttivo della lite, di cui essi sono manifestazione e da cui la domanda viene identificata, indagando sull’effettiva natura della controversia, in relazione alle caratteristiche del particolare rapporto fatto valere in giudizio ed alla consistenza delle situazioni giuridiche soggettive su cui esso si articola e si svolge»[1].

Bisogna focalizzarsi, allora, sulla situazione giuridica posta a fondamento della domanda. In particolare, il discrimenpotrebbe apparire assai labile rispetto a due situazioni prima facie affini, ma che, in realtà, risultano strutturalmente differenti anche secondo il consolidato orientamento sposato dalle Sezioni Unite[2]. Così:

1) la giurisdizione è devoluta al giudice ordinario allorché il candidato utilmente collocatosi nella graduatoria finale di un concorso chieda che sia accertato in giudizio il proprio “diritto all’assunzione”, contestando le modalità di scorrimento della graduatoria;

2) la cognizione è, invece, demandata alla giurisdizione generale di legittimità del giudice amministrativo allorché il ricorrente, nella domanda introduttiva, intenda negare egli effetti del provvedimento con cui l’Amministrazione ha scelto di indire una nuova procedura concorsuale, anziché attingere dalle graduatorie. In tale ipotesi, infatti, a venire in considerazione è un interesse legittimo, correlato all’esercizio di un potere di organizzazione degli uffici, riconducibile ad un atto autoritativo della p.a.

Ma in quali sparuti casi può ritenersi integrato, in capo al candidato utilmente posizionatosi in una graduatoria concorsuale una posizione giuridica di vero e proprio “diritto soggettivo all’assunzione mediante scorrimento”?

Un simile diritto sorge solo quando sia intervenuta un’apposita decisione dell’Amministrazione, attraverso la quale la medesima abbia esternato un’inequivoca volontà, corredata da congrua motivazione, nel senso non soltanto di dover colmare i vuoti in organico, ma anche di volerlo fare proprio avvalendosi della graduatoria rimasta valida ed efficace, piuttosto che ricorrendo ad altre vie pure astrattamente praticabili (si pensi, in primis, all’indizione di un nuovo concorso o alla proroga di personale già assunto a termine).

Non si può prescindere, pertanto, da una determinazione della p.a., attraverso la quale quest’ultima, consumando la propria discrezionalità, si vincola a dar corso al provvedimento così assunto.

Infatti, in linea di principio, la p.a. non è mai obbligata al reclutamento di nuovo personale per la copertura di posti vacanti in organico e, a fortiori, non potrebbe esservi obbligata avvalendosi unicamente dell’istituto dello scorrimento di graduatorie ancora efficaci.

Quand’anche siano vigenti graduatorie di idonei e quand’anche venga a determinarsi una situazione di vacanza di posti in organico, l’amministrazione non è incondizionatamente tenuta a reclutare nuovo personale, potendo – logicamente – anche orientarsi nel senso della non necessità della copertura dei posti vacanti.

Infatti, secondo giurisprudenza unanime, perché in simili evenienze uno scorrimento della graduatoria possa aver luogo sarà sempre imprescindibile l’apposita decisione organizzativa dell’amministrazione, correlata a tutti gli elementi di fatto e di diritto rilevanti nel caso concreto, di voler coprire i posti resisi vacanti (cfr., tra le tante, Cons. St., Ad. Plen., 28 luglio 2011, n.14).

[1] Cfr., ex plurimis, Cass., S.U., 16 aprile 2021, n. 10105; Cass., S.U., 12 ottobre 2020, n. 21993; Cass., S.U., 31 luglio 2018, n. 20350; Cass., S.U., 16 maggio 2008, n. 12378; Cass., S.U., 11 aprile 2006 n. 8374; Cass. S.U., 27 gennaio 2005, n. 1622; Cass., S.U., 7 marzo 2003 n. 3508; cfr., da ultimo, Cass., S.U., 5 settembre 2022, n. 26039

[2] Da ultimo, Cass. Sez. Un., n. 22566 del 19/07/2022.

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Lo rende noto Kristalina Georgieva, direttrice del Fondo Monetario Internazionale, a pochi giorni dal World Economic Forum 2024, l’incontro annuale che riunisce nella cittadina svizzera di Davos top manager da tutto il mondo e capi di Stato per discutere dei temi caldi al centro del dibattito mondiale.

Tra le questioni più discusse nell’edizione di quest’anno, tenutasi dal 15 al 19 gennaio, vi è stata quella dell’intelligenza artificiale e dei relativi impatti sull’economia globale.  Si tratta infatti di un tema ormai di importanza mediatica, specialmente dall’avvento di piattaforme come ChatGPT, le quali hanno messo a disposizione di chiunque il potenziale rivoluzionario dell’AI, con i conseguenti preoccupanti interrogativi circa i riflessi di tale tecnologia sul mercato del lavoro.

Stando alle analisi condotte dal Fondo Monetario Internazionale, l’impatto dell’IA sarà particolarmente prorompente nelle economie più avanzate, alla luce della forte prevalenza dei lavori di tipo intellettuale che le caratterizza. Infatti, occorre considerare che lo sviluppo dell’IA impatta anche sui lavoratori più qualificati e che vantano i salari più alti. Ciò a differenza di quanto avvenuto con le precedenti ondate di automazione, che hanno inciso soltanto sui lavoratori poco qualificati e su mansioni per lo più manuali.

Secondo lo studio condotto dal FMI, nei Paesi ad economia avanzata, l’IA arriverà ad incidere su quasi il 60% dei posti di lavoro. Di questi, soltanto la metà beneficerà dell’implementazione dell’IA, vedendo aumentare la propria produttività e i redditi. Per l’altra metà dei posti di lavoro, l’IA potrebbe eseguire attività rilevanti, attualmente di competenza degli uomini, sostituendosi a quest’ultimi. Questo darà luogo una riduzione della domanda di lavoro, conducendo a salari più bassi e diminuendo le assunzioni. Negli scenari più estremi una parte di questi posti di lavoro potrebbe completamente scomparire.

Il rischio è dunque un ulteriore aggravamento delle già preoccupanti disuguaglianze economiche tra le diverse fasce di reddito della popolazione globale. L’IA potrebbe infatti allargare ulteriormente il divario di reddito, dividendo i lavoratori in due categorie: chi potrà sfruttare le potenzialità dell’IA integrandola nel proprio lavoro in un’ottica di complementarità e aumentando la propria produttività, e chi invece resterà indietro, vedendo le proprie mansioni interamente automatizzate.

Allerta infatti il Fondo Monetario Internazionale che “nella maggior parte degli scenari, l’IA verosimilmente peggiorerà la complessiva disuguaglianza economica, una tendenza problematica che i responsabili politici devono proattivamente affrontare per evitare che la tecnologia alimenti ulteriormente le tensioni sociali. È cruciale che gli Stati istituiscano reti di sicurezza sociale complete e offrano programmi di riqualificazione per i lavoratori vulnerabili. In tal modo, possiamo rendere la transizione dell’IA più inclusiva, tutelando le condizioni di vita e frenando la disuguaglianza”.

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Contratti a termine

Il D.L Calderone ha liberalizzato i contratti a termine fino a 12 mesi. Infatti, secondo quanto disposto dall’art. 24 del D.L., per tali contratti non è più necessaria la causale anche in caso di rinnovo (e non solamente in caso di nuovo contratto o di proroga): “il contratto a termine può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni previste dall’art. 19, comma 1” del D. Lgs. n. 81/2015.

Per quanto concerne i contratti a termini superiori a 12 mesi, ferma restando la durata massima di 24 mesi), vengono modificate le causali che giustificano un termine superiore all’anno. Si elencano, in particolare:

1. a) I casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del D. Lgs. n. 81/2015;
2. b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
3. c) in sostituzione di altri lavori.

Infine, il nuovo art. 24 stabilisce che si tiene conto solamente dei contratti stipulati a decorrere dal 4 luglio 2023 ai fini del computo dei 12 mesi, azzerando così ogni altro tipo di calcolo.

Riforma del RDC

Sensibili anche le riforme in tema di supporto economico alla formazione e lavoro. Il decreto Calderone, infatti, ha abrogato la vecchia disciplina relativa al Reddito di Cittadinanza introducendo due nuove misure:

a) Assegno di inclusione (Asi), a regime dal 1° gennaio 2024. Si tratta della nuova misura nazionale a contrasto della povertà, fragilità ed esclusione sociale delle fasce deboli mediante percorsi di inserimento sociale, nonché di formazione di lavoro e politica attiva. Tale assegno è destinato ai nuclei familiari al cui interno siano presenti almeno un disabile, un minorenne o un soggetto ultrasessantenne.

b) Supporto per la formazione e il lavoro (Sfl), già a regime dal 1° settembre 2023, consistente in un’indennità mensile di €350. Questa seconda misura prevede la partecipazione a iniziative di formazione, di qualificazione professionale, di orientamento, di accompagnamento al lavoro e di politica attiva come, ad esempio, il servizio civile universale oppure altri progetti utili alla collettività. Tale sussidio è destinato solo alle persone comprese tra i 18 e i 59 anni appartenenti a nuclei familiari che non hanno diritto al premenzionato Asi oppure a nuclei che ne beneficiano qualora non sia stato tenuto conto ai fini del calcolo dell’importo del sussidio. L’indennità viene corrisposta per l’intera durata dei progetti per un periodo non superiore a 12 mesi (senza quindi computare la tredicesima o altre mensilità aggiuntive). Tale sussidio è incompatibile con Rdc o pensione di cittadinanza o altri strumenti pubblici di integrazione.

Incentivi alle assunzioni di NEET

Il D.L. Calderone introduce uno sconto del 60% del costo salariale dei nuovi assunti, giovani e NEET. Tutti i datori di lavoro privati (indipendentemente dalla qualifica di “imprenditore”), che assumono dal 1° giugno fino al 31 dicembre 2023 giovani al di sotto dei 30 anni, disoccupati e non inseriti in corsi di studio o formazione, registrati al programma operativo nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”, hanno diritto per 12 mesi a un bonus pari al 60% della retribuzione mensile erogata ai nuovi assunti. Tale conguaglio è fruibile mediante i contributi dovuti mensilmente all’INPS.

Novità in tema di cuneo fiscale

L’art. 39 del D.L. Calderone stabilisce che, da luglio a dicembre 2023, le misure di esonero contributivo dai cedolini dei dipendenti aumenta del 4% rispetto alle misure introdotte dalla legge di bilancio 2023 (originariamente 3% se la retribuzione non supera i €1.923 mensili; 2% per la fascia retributiva mensile da €1.923 a €2.692). Tale taglio andrà applicato direttamente dal datore di lavoro mensilmente in base alla retribuzione mensile percepita. Hanno diritto al bonus tutti i lavoratori dipendenti, sia pubblici che privati, a patto che venga rispettato il limite della retribuzione mensile intesa come “retribuzione imponibile ai fini previdenziali”. Tale disciplina non avrà effetti sulla tredicesima, sia nel caso in cui venga corrisposta a dicembre che nel caso in cui i ratei vengano erogati mensilmente.

Smartworking per soggetti “fragili” e lavoratori-genitori

Gli artt. 28-bis e 42, comma 3-bis del D.L. n. 85/2023, ai quali si rimanda per l’elencazione completa dei soggetti beneficiatari, prorogano le modalità di smartworking introdotte in tempi di pandemia per i soggetti “fragili” e i lavoratori-genitori che siano dipendenti del settore privato fino al 31 dicembre. Il diritto allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile è subordinato alle caratteristiche della prestazione stessa (è richiesta una “compatibilità” tra smartworking e prestazione lavorativa).

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